Beratungskompass
Inklusion

Ein Verfahren des Arbeitgebers (Arbeitgeberpflicht), das Beschäftige unterstützt, ihre Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Laut § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX 2018 muss der Arbeitgeber  allen Beschäftigten das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten, wenn sie innerhalb der letzten 12 Kalendermonate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. 

Das BEM findet nur statt, wenn der oder die Beschäftigte das Angebot des BEM annimmt.  Wenn die betroffene Person einverstanden ist, werden gemeinsam mit ihr die Gründe der Arbeitsunfähigkeit thematisiert und es wird überlegt, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann, wie die Rückkehr an den Arbeitsplatz unterstützt werden kann, wie eine erneute Arbeitsunfähigkeit verhindert werden kann und wie gegebenenfalls der Arbeitsplatz der betroffenen Person gesichert werden kann.

Nein. Der Arbeitgeber muss das BEM grundsätzlich allen Beschäftigten anbieten.

Viel. Unternehmen nutzen das BEM, um bei längeren oder häufigeren Zeiten der Arbeitsunfähigkeit schneller und besser reagieren und unterstützen zu können. So können der Krankenstand und die damit verbundenen Kosten gesenkt werden. Das Unternehmen gewinnt Erkenntnisse, wie es Arbeitsabläufe verbessern und Arbeitsplätze so gestalten kann, dass Fehlzeiten reduziert werden und die Beschäftigen gesund bleiben. Und mit dem BEM fördert das Unternehmen auch die eigene Verantwortung der Beschäftigten für ihre Gesundheit. Unternehmen erhalten Rechtssicherheit, sie verbessern das Betriebsklima und die Motivation der Beschäftigten - und Fachkräfte bleiben Ihnen erhalten.

Der Ablauf eines BEM ist gesetzlich nicht im Detail festgelegt. § 167 Abs.2 Satz 3 SGB 2018 legt nur die wichtigsten Eckpunkte fest, zum Beispiel wer wann beteiligt werden muss und worüber der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter informieren muss.

In der Praxis muss das BEM in jedem Betrieb so organisiert werden, dass es zum jeweiligen Betrieb passt. Das Gesetz legt nur Eckpunkte fest, zum Beispiel die Beteiligung des Betriebsrates, wann der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden muss und dass bei  Menschen mit Schwerbehinderung auch die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden muss. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber die betroffene Person über die Ziele des BEM informieren und über Art und Umfang der Daten, die er für das BEM erhoben hat und verwendet.

In der Regel setzt ein Unternehmen einen BEM-Beauftragten oder ein BEM-Team ein, das den Klärungsprozess steuert. Geht es um Leistungen zur Teilhabe, Arbeitsplatzgestaltung, Qualifizierung, Unfallschutz oder Ähnliches, dann sucht der Arbeitsgeber zusätzlich externen Rat. Mögliche Ansprechpartner sind die Träger der Rehabilitation, Integrationsämter, Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation oder Ärzte und Rehabilitationskliniken. Es gibt verschiedene Dienstleister, die Arbeitgeber bei der Einführung und Umsetzung des BEM unterstützen. Auch dazu können Sie Informationen persönlich von unseren Beraterinnen und Beratern erhalten.

Informieren Sie alle Beschäftigten umfassend, bevor Sie ein BEM einführen. Das kann im Rahmen einer Betriebsversammlung sein oder per Rundbrief oder Aushang. Die Beschäftigten sollten genau wissen, welche Ziele das Unternehmen mit dem BEM verfolgt, wer beteiligt ist und wie ein BEM-Verfahren abläuft. Sie sollten auch wissen, dass das BEM freiwillig ist und dass sie selbst entscheiden können, ob ein BEM stattfindet oder nicht.

Wichtig ist, dass alle Abläufe und Zuständigkeiten den Beschäftigten bekannt sind, dass sie in jedem Fall eingehalten werden und sich die Betroffenen darauf verlassen können.

Wenn Sie Beschäftigten ein BEM anbieten und um Zustimmung bitten, müssen sie in jedem Einzelfall  über die Ziele und den Ablauf des BEM informieren.

Bewährt hat sich ein Schema mit folgenden Schritten:

1. Fehlzeitenanalyse

Die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit werden regelmäßig, idealerweise monatlich, ausgewertet. So wird regelmäßig erkannt, welchen Personen ein BEM angeboten werden muss.

2. Erstkontakt

Arbeitgeber bzw. der oder die BEM-Verantwortliche nehmen Kontakt mit dem betroffenen Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin auf, informieren kurz über das BEM und vereinbaren einen Termin zu einem persönlichen Informationsgespräch.

3. Informationsgespräch

In dem Gespräch erklärt der oder die BEM-Verantwortliche, warum das BEM angeboten wird, wer beteiligt ist und wie das BEM abläuft. Der Mitarbeiter wird über den Datenschutz aufgeklärt. Willigt die betroffene Person in ein BEM ein, beginnt das Verfahren.

4. Fallbesprechung(en)

Im ersten Gespräch geht es um die vorurteilsfreie Besprechung und Klärung der Ursachen und Hintergründe der Arbeitsunfähigkeitszeiten. Für dieses Gespräch ist ein verlässlicher und vertrauensvoller Rahmen besonders wichtig. An diesem ersten Gespräch sollte neben dem Betroffenen und dem BEM-Verantwortlichen höchstens noch ein Vertreter des Betriebsrates teilnehmen, wenn der Betroffene dies wünscht. Weitere Personen, die das BEM unterstützen können, etwa die Führungskraft oder der Betriebsarzt, sollten erst in einem zweiten oder nachfolgenden Gespräch hinzugezogen werden. Auch dafür ist das Einverständnis des Betroffenen notwendig.

5. Maßnahmenumsetzung

Um konkrete Maßnahmen zu entwickeln, sind möglicherweise mehrere Gespräche sinnvoll. Erforderlich ist es jedenfalls in der Regel, den Vorgesetzten bzw. die Führungskraft zu beteiligen. Hilfreich kann im Einzelfall auch die Einbeziehung von entsprechenden Fachleuten und zuständigen Stellen sein. Das können eine Suchtberatung, das Integrationsamt, Rehabilitationsfachleute, Selbsthilfeeinrichtungen, psychosoziale Fachdienste oder andere Experten sein, je nach dem, welches die Ursachen oder Anlässe der Fehlzeiten sind. Gemeinsam mit dem Betroffenen können dann Maßnahmen vereinbart werden, die die Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtern und erneuten Fehlzeiten möglichst vorbeugen. Der BEM-Verantwortliche muss die Umsetzung der Maßnahmen und gegebenenfalls auch die Mitwirkung des Betroffenen koordinieren, überwachen und kontrollieren.

6. Erfolgskontrolle

Die vereinbarten Maßnahmen werden  dokumentiert und der Erfolg und die Wirksamkeit werden überprüft. Gegebenenfalls können in einem zweiten Schritt weitere Maßnahmen erforderlich werden. Wenn keine weiteren Maßnahmen erforderlich sind oder wenn keine weiteren Maßnahmen möglich sind, ist das BEM beendet. Auch dies wird dokumentiert. Von Fall zu Fall verbessert und systematisiert das Unternehmen sein BEM und gewinnt daraus Erkenntnisse für die betriebliche Gesundheitspolitik.

Juristisch betrachtet sinken seine Chancen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess Bestand hat. Zwar ist laut Bundesarbeitsgericht (BAG, AZ: 2 AZR 716/06) eine krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam, wenn der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt hat. Er muss dann aber vor Gericht darlegen und nachweisen, dass er weder eine alternative Einsatzmöglichkeit hatte noch eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes möglich war. Im Rahmen eines BEM wären alle Möglichkeiten bereits  ausgelotet und dokumentiert worden.

Zudem nimmt sich der Arbeitgeber die Chance, schneller, effektiver und systematischer mit längeren und häufigeren Fehlzeiten der Beschäftigten umzugehen und der Belegschaft zu vermitteln, dass er sich um Beschäftigte kümmert und auf Fehlzeiten angemessen reagiert.

BEM führt in vielen Fällen bei den betroffenen Mitarbeitern, die das BEM-Angebot annehmen, zu sinkenden Fehlzeiten.

Nein. Ein Unternehmen kann ein BEM laut Gesetz nur durchführen, wenn die betroffene Person zustimmt und beteiligt ist. Die betroffene Person entscheidet auch, wer im Verfahren beteiligt werden kann.
Lehnen Betroffene das BEM-Angebot des Arbeitgebers ab,  haben sie im Falle einer Kündigungsschutzklage Nachteile, denn sie können sich dann nicht darauf berufen, der Arbeitgeber habe kein BEM durchgeführt. Falls Sie nähere Informationen wünschen, kontaktieren Sie uns gerne.

Ja. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Beschäftigten nennen, die innerhalb der letzten zwölf Kalendermonate länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren und einen Anspruch auf ein BEM-Angebot haben. Das gilt auch dann, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin es ablehnt, dass der Betriebsrat an BEM-Gesprächen beteiligt wird.

Das BEM hat keine gesetzlich festgeschriebene Dauer. Deshalb ist es wichtig, im konkreten Einzelfall zu dokumentieren, wann und dass das BEM beendet wurde.

Das BEM findet gar nicht statt, wenn der Betroffene das Angebot zum BEM schon zu Beginn ablehnt.
Das BEM ist beendet, wenn alle vereinbarten Maßnahmen abgeschlossen sind und keine weiteren Maßnahmen erforderlich oder möglich sind.

Das BEM ist auch beendet, wenn der Betroffenen im Laufe des BEM-Verfahrens sein Einverständnis widerruft oder seine Mitwirkung bei erforderlichen Maßnahmen versagt.
Das Ende des BEM-Verfahrens ist schriftlich festzuhalten.

In schriftlicher Form sollten Sie folgende Etappen des BEM dokumentieren:

• das Angebot des BEM an den Mitarbeiter
• die Entscheidung des Mitarbeiters über Zustimmung
• oder Ablehnung des BEM-Angebotes
• die im Rahmen des BEM vereinbarten Maßnahmen
• die Ergebnisse der durchgeführten Maßnahmen
• das Ende des BEM-Verfahrens.