• Gefährden die Probleme das Arbeitsverhältnis? Dann informieren Sie die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat und das Integrationsamt. Arbeiten Sie gemeinsam daran, den Arbeitsplatz zu sichern. Falls Sie später erwägen, einem oder einer Beschäftigten mit Schwerbehinderung zu kündigen, dann prüft das Integrationsamt genau, ob Sie alles unternommen haben, um die Kündigung abzuwenden.

    mehr

    Ob Beschäftige gesundheitliche Probleme haben, weniger am Arbeitsplatz leisten als gewohnt oder sich Konflikte im Team häufen – sobald Schwierigkeiten das Arbeitsverhältnis von schwerbehinderten Beschäftigen gefährden, muss der Arbeitgeber handeln. Er ist verpflichtet, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um den Arbeitsplatz zu sichern. Das nennt sich laut § 167 SGB IX 2018 Präventionsverfahren.

    Was heißt das konkret?

    Schalten Sie möglichst sofort die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- und das Integrationsamt ein. Loten Sie gemeinsam und im Gespräch mit den Betroffenen aus, welche Hilfen sinnvoll sind. Sollte sich die oder der schwerbehinderte Beschäftigte weiterqualifizieren, muss der Arbeitsplatz umgestaltet werden oder wäre ein anderer Arbeitsplatz machbar? Ist eine Reha-Maßnahme erforderlich? Oder kommt es infrage, dass ein Fachdienst den oder die Beschäftigte während der Arbeit begleitet und betreut? Diese Fragen müssen Sie nicht alleine klären. Externe Berater wie etwa technischer Berater, der Integrationsfachdienst oder Reha-Berater unterstützen Sie gerne – und klären mit Ihnen auch, wer die Kosten trägt.

    Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank, dann gilt eine spezielle Regelung: Der Arbeitgeber muss ihnen ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Näheres finden Sie unter betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs.2 SGB IX 2018.

    Falls Sie erwägen, einem oder einer Beschäftigten mit Schwerbehinderung zu kündigen, dann hilft Ihnen das Präventionsverfahren die Gründe zu belegen. Denn das Integrationsamt prüft genau, ob Sie alles unternommen haben, um die Kündigung abzuwenden.

    weniger

    Beantragen Sie Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben bei einem Rehabilitationsträger oder dem Integrationsamt. Diese klären, wer zuständig ist. Laut § 14 SGB IX 2018 sind diese verpflichtet, innerhalb von zwei Wochen zu klären, wer die Kosten tragen muss und den Antrag weiterzuleiten. Sind sie zuständig, entscheiden sie innerhalb der zwei Wochen über die Leistung. Es kann sein, dass ein Gutachten erforderlich ist. Dann fällt die Entscheidung spätestens zwei Wochen, nachdem das Gutachten erstellt wurde.

    Ja. Eine befristete Beschäftigung ist dann zulässig, wenn sie sachlich begründet ist, oder es im üblichen Rahmen zeitlich befristet ist. Ein Grund kann ein Arbeitsverhältnis zur Probe sein.

    mehr

    Arbeitgeber können auch Menschen mit Schwerbehinderung befristet beschäftigen. Es gilt wie für Menschen ohne Behinderung auch: Die Befristung ist bis zu einer Dauer von zwei Jahren immer zulässig. So kann ein Arbeitgeber zum Beispiel einen Arbeitsvertrag befristen, wenn er einen neuen Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiter über längere Zeit erproben möchte. So kann er besser einschätzen, ob der oder die neue Beschäftige die Arbeit gut erledigt und in die Belegschaft passt.

    Soll die Befristung länger dauern, muss sie einen sachlichen Grund haben. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel einen Arbeitsvertrag befristen, wenn er eine Person für ein zeitlich für ein zeitlich befristetes Projekt einstellt oder als Elternzeitvertretung.

    Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist. Das Integrationsamt muss nicht zustimmen. Möchte ein Arbeitgeber jedoch vor Ablauf der Frist außerordentlich kündigen, muss er das Integrationsamt einschalten.

    weniger

    Ja. Das Integrationsamt muss immer zustimmen. Viele Tarifverträge sehen vor, dass ein Arbeitsverhältnis automatisch endet, sobald ein oder eine Beschäftige Erwerbsminderungsrente bezieht. So regelt es zum Beispiel § 49 Abs.2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD). Diesen Automatismus hat der § 175 SGB IX 2018 durchbrochen und zwar für den Fall, dass ein Mensch mit Schwerbehinderung teilweise oder zeitweise Rente bezieht, weil er erwerbsvermindert, berufsunfähig oder erwerbsunfähig ist. Dann gelten dieselben Vorschriften wie bei einer ordentlichen Kündigung: Der Arbeitgeber muss das Integrationsamt um Zustimmung bitten.

    Ja. Aufhebungsverträge sind mit allen Beschäftigen möglich, auch wenn sie schwerbehindert sind. Sie müssen dabei weder die betrieblichen Interessenvertretungen noch staatliche Einrichtungen beteiligen. Beim Vertragsabschluss bleiben demnach Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung, Schwerbehindertenvertretung, das Integrationsamt oder die nach Landesrecht zuständige Aufsichtsbehörde bei Schwangeren außen vor.

    Es gibt nur wenige Fälle, in denen kein besonderer Kündigungsschutz besteht. Wenn Beschäftigte selbst kündigen, dann berührt es das Schwerbehindertenrecht nicht. Es gilt – wie für alle – das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Auch in den ersten sechs Monaten können Arbeitgeber kündigen und zwar unabhängig davon, wie lang die Probezeit ist. Schließlich sind Kündigungen in Ausnahmefällen zulässig, zum Beispiel wenn die Witterung die Beschäftigung vorübergehend nicht zulässt oder wenn Beschäftigte älter als 58 Jahre sind und Abfindungen oder Entschädigungen bekommen.

    Wenden Sie sich an das Integrationsamt und fragen Sie nach der zuständigen Sachbearbeitung. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erklären Ihnen das Verfahren und senden Ihnen alle notwendigen Unterlagen zu.

    Das Integrationsamt muss der Kündigung zustimmen. Es prüft, ob die geplante Kündigung mit der Behinderung zusammenhängt. Wenn nicht, stimmt es voraussichtlich der Kündigung zu. Wenn ja, strebt es eine Einigung an.

    mehr

    Arbeitgeber können Beschäftigten mit Schwerbehinderung ebenso kündigen wie Beschäftigen, die nicht behindert sind. Allerdings benötigen sie dafür laut § 168 SGB IX 2018 die Zustimmung des Integrationsamtes. Die Zustimmung muss ein Arbeitgeber schriftlich beantragen und ausführlich begründen, das heißt, er muss die Kündigungsgründe nennen und beweisen. Bevor das Integrationsamt eine Entscheidung trifft, befragt es sowohl den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin mit Schwerbehinderung, den Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung, wenn es sie im Betrieb gibt, und die Agentur für Arbeit.

    Das Integrationsamt prüft insbesondere, ob die geplante Kündigung mit der Behinderung zusammenhängt. Wenn ja, dann stimmt es nur dann einer Kündigung zu, wenn der Arbeitgeber jede zumutbare Maßnahme ergriffen hat, um die Kündigung abzuwenden. Das muss er in einem Präventionsverfahren dokumentiert haben.

    Anders sieht es bei verhaltensbedingten Kündigungen aus. Das Integrationsamt stimmt zu, wenn der Arbeitgeber belegt, dass die Person trotz Abmahnung erneut gegen den Arbeitsvertrag verstoßen hat – obwohl er sich anders hätte verhalten können. Betriebsbedingten Kündigungen stimmt es in der Regel zu, wenn der Betrieb stillgelegt oder wesentlich eingeschränkt wird.

    Der besondere Kündigungsschutz für Menschen mit Schwerbehinderung ist nach § 173 Abs.1 SGB IX 2018 in einigen Fällen ausgeschlossen. Er gilt zum Beispiel nicht, wenn die Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird. Es gilt auch nicht, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht nachgewiesen ist, dass der oder die Beschäftigte schwerbehindert ist oder das Versorgungsamt es nicht fristgerecht feststellen konnte, weil die betroffene Person sich nicht ausreichend darum gekümmert hat.

    weniger

    Ja. Die Agentur für Arbeit stellt Menschen mit einer Behinderung gleich, damit sie den besonderen Kündigungsschutz beanspruchen können. Der Arbeitgeber muss also die Zustimmung des Integrationsamtes beantragen.

    Nein. Der besondere Kündigungsschutz gilt für alle Beschäftigten, deren Schwerbehinderung nachgewiesen ist sowie gleichgestellte Beschäftigte mit Behinderung. Nachgewiesen ist eine Behinderung, wenn das Versorgungsamt einen Behinderungsgrad von 50 festgestellt hat oder wenn eine Person offenkundig schwerbehindert ist.

    Es gibt auch Fälle, in denen die Kündigung eintrifft, nachdem die betroffene Person einen Antrag beim Versorgungsamt gestellt hat, als schwerbehindert anerkannt zu werden. Wenn dieser Antrag spätestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt wurde, dann gilt der besondere Kündigungsschutz, vorausgesetzt das Versorgungsamt erkennt die Schwerbehinderung an.

    Das Integrationsamt soll innerhalb eines Monats die Entscheidung treffen. Diese Frist kann sich verlängern, wenn ärztliche Gutachten oder ähnliches eingeholt werden müssen. Hat das Integrationsamt zugestimmt, muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb eines Monats aussprechen.


    Bei einer außerordentlichen, also fristlosen Kündigung gilt: Sobald der Arbeitgeber den Kündigungsgrund kennt, muss er innerhalb von zwei Wochen das Integrationsamt um Zustimmung bitten. Das Integrationsamt hat dann zwei Wochen Zeit, eine Entscheidung zu treffen. Hält es diese Frist nicht ein, dann gilt die Zustimmung als erteilt und der Kündigung steht nichts im Wege.

    Ja, wenn das Integrationsamt zustimmt. Nur während der ersten sechs Monate können Sie Auszubildenden auch ohne Zustimmung kündigen. Allerdings gibt es eine Einschränkung: Sie müssen Auszubildenden ankündigen, dass sie den Ausbildungsvertrag kündigen wollen. Wenn er oder sie nicht widerspricht, können sie kündigen, ohne das Integrationsamt um Zustimmung zu bitten. Andersfalls benötigen Sie die Zustimmung.

Wirtschaft inklusiv Logo