Ist ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte (unabhängig davon, ob schwerbehindert oder nicht) innerhalb von zwölf Kalendermonaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber der betroffenen Person ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dessen Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Falls die Person einen Schwerbehindertenausweis hat, kann nach der Einleitung eines BEM eine mögliche Maßnahme ein Präventionsverfahren sein. Laut § 167 Abs.1 SGB IX 2018 muss bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können ein Präventionsverfahren durchgeführt werden. Zielgruppe eines Präventionsverfahrens sind ausschließlich Mitarbeiter mit Schwerbehinderung oder ihnen gleichgestellte Menschen mit Behinderung. Das Ziel eines Präventionsverfahrens ist die dauerhafte Sicherung des Arbeitsplatzes durch die Beseitigung oder Milderung der aufgetretenen Schwierigkeiten. Das Klärungsverfahren im Rahmen der Prävention bedarf keiner Zustimmung des Betroffenen.
Die gesetzliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden täglich (§2 ArbZG). Jede Verlängerung ist Mehrarbeit. Da seit 2004 auch Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gilt, wird sie mitgerechnet.
Beschäftigte mit Schwerbehinderung können sich nach § 207 SGB IX 2018 von Mehrarbeit freistellen lassen. Das müssen sie gegenüber ihrem Arbeitgeber anmelden – möglichst schriftlich. Berücksichtigt der Arbeitgeber den Anspruch nicht, können Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung die Arbeit nach 8 Stunden verweigern.
Umgekehrt ist es auch Beschäftigten mit Schwerbehinderung nicht verboten, länger als 8 Stunden zu arbeiten. Der Anspruch auf Freistellung stellt lediglich sicher, dass Beschäftige mit Schwerbehinderung nicht gegen ihren Willen zusätzlich belastet werden. Ob sie ihn nutzen, entscheiden die Beschäftigen mit Schwerbehinderung selbst.
„Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist.“ So steht es im § 164, Absatz 5 SGB IX 2018. Notwendig kann sie zum Beispiel sein, wenn sich eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter wegen der Behinderungen nur wenige Stunde konzentrieren kann oder körperlich keinen 8-Stunden-Tag schafft. Es kann auch sein, dass zeitintensive Therapien oder Arztbesuche eine Vollzeittätigkeit unmöglich machen.
Wenn geklärt ist, dass die Teilzeitarbeit notwendig ist, hat die betroffene Person sofort einen Anspruch auf geringere Arbeitszeiten – auch wenn sie weniger als 6 Monate beschäftigt ist und in einem Kleinstbetrieb mit weniger als 15 Beschäftigten arbeitet. Der Arbeitgeber muss nicht zustimmen. In der Praxis empfiehlt es sich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglichst früh einvernehmliche Regelungen suchen und finden. Dabei können die Schwerbehindertenvertretung oder auch das Integrationsamt vermitteln.
Schwerbehinderte Beschäftigte können auch verlangen, dass die Arbeitszeit für eine befristete Zeit reduziert wird. Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen seinerseits einen Nachweis verlangen, dass sich der Gesundheitszustand der oder des Beschäftigten so weit bessert, dass er nach der Frist wieder mit einer längeren Arbeitszeit rechnen kann.
Unabhängig von seiner Behinderung können Beschäftigte Teilzeit verlangen, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. In diesem Fall gilt § 8 TzBfG. Demnach muss der Wunsch nach Teilzeit spätestens drei Monate vor Beginn der Reduzierung mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber kann ihn aus betrieblichen Gründen ablehnen.
Hat ein schwerbehinderter Mensch seine Arbeitszeit bereits wegen der Behinderung vermindert, so kann er eine weitere Reduzierung der Arbeitszeit auf § 8 TzBfG stützen – ohne Gründe anzugeben.Ein Arbeitgeber kann zum Beispiel den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn die Art der Arbeit bestimmte Mindestzeiten erfordert oder sich der Arbeitsplatz technisch nicht teilen lässt. Als unzumutbar gilt auch, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens die Teilzeitarbeit nicht zulässt, andere durch die Teilzeitarbeit gefährdet sind oder der Arbeitgeber oder die Belegschaft durch sie unzumutbar belastet würden.
Das aber darf der Arbeitgeber nicht einfach behaupten. Bevor er ablehnt, muss er alles versuchen, um einen Teilzeitarbeitsplatz zu ermöglichen. Er kann sich zum Beispiel ans Integrationsamt wenden: Es hilft, einen Teilzeitarbeitsplatz zu gestalten und gewährt finanzielle Unterstützung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Erst wenn alle Mittel ausgeschöpft sind, wird geprüft, ob der Teilzeitarbeitsplatz unzumutbar ist.
