• Sobald ein Unternehmen 20 Arbeitsplätze oder mehr hat, ist es laut § 154 Abs.1 SGB IX 2018 verpflichtet, auf 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Beschäftigungspflicht gilt: Wenn eine Arbeitsstelle zu besetzen ist, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er einen geeigneten schwerbehinderten Menschen einstellen kann. Dazu sollte er sich frühzeitig schriftlich an die Agentur für Arbeit wenden. Sie oder der Integrationsfachdienst schlagen geeignete Bewerberinnen und Bewerber vor.

    Außerdem ist jedes Unternehmen verpflichtet, ein Verzeichnis anzulegen, in dem alle beschäftigten Menschen mit Schwerbehinderung aufgeführt sind. Auf Wunsch des Integrationsamt oder der Agentur für Arbeit muss der Arbeitgeber das Verzeichnis vorlegen.

    Erste Anlaufstellen sind die Agentur für Arbeit und die örtlichen Integrationsfachdienste. Zusätzlich werden sie auf Internetportalen fündig. Siehe Langfassung.

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    Bundesagentur für Arbeit: In der Jobbörse können Sie gezielt nach schwerbehinderten oder gleichgestellten Bewerbern suchen. Wählen Sie dazu die Option "Erweiterte Suche". Klicken Sie anschließend auf das Pluszeichen neben "Weitere Angaben zum Bewerber" und markieren das Kästchen "nur schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen". Sie können sich auf den Seiten der Arbeitsagentur auch registrieren, um zu besetzende Arbeitsplätze zu melden.

    Bundesagentur für Arbeit – Zentrale Auslands- und Fachvermittlung: Wenn Sie hoch qualifizierte Arbeitnehmer suchen, dann unterstützt Sie der Arbeitgeber-Service für schwerbehinderte Akademiker der ZAV. Es sucht für Sie geeignete Kandidaten, klärt finanzielle Förderungen und berät in allen Fragen zur Einstellung und Beschäftigung.

    Integrationsfachdienste: Sie begleiten im Auftrag der Integrationsämter schwerbehinderte Menschen und Arbeitgeber. Unter anderem akquirieren und vermitteln sie Stellen.

    Integrationsverbund: Das Stellen- und Bewerberportal der deutschen Berufsförderungswerke, Berufsbildungswerke und beruflichen Trainingszentren. Sie bilden unter anderem Menschen aus, die nach einer schweren Erkrankung oder einem Unfall nicht direkt in Berufsleben zurückkehren können. Unter „Bewerberprofile finden“ können Unternehmen eine Suchabfrage nach Rehabilitanden starten. Wenn sie sich registrieren, können sie Stellenangebote veröffentlichen.

    DGUV Job: Die deutsche gesetzliche Unfallversicherung vermittelt qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber, die wegen eines Arbeitsunfall und einer Berufskrankheit ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben können. Unternehmen melden ihr Stellenangebot und bekommen Vorschläge und Beratung zu Fördermöglichkeiten.

    MyHandicap Jobbörse: Die Stiftung MyHandicap arbeitet daran, die Lebenssituation von Menschen zu verbessern, die körperlich eingeschränkt sind und dadurch im Alltag beeinträchtigt. Betroffene geben dort Stellengesuche auf. Arbeitgeber können Stellenangebote inserieren.

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    Dann muss er monatlich eine Ausgleichabgabe an das Integrationsamt zahlen – auch wenn das Unternehmen keine geeigneten Bewerberinnen oder Bewerber gefunden hat. Die Höhe der Zahlung hängt davon ab, wie viele schwerbehinderte Menschen das Unternehmen bereits beschäftigt. Sie beträgt pro Pflichtplatz, der nicht besetzt ist

     

    • 125 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 3 bis
       weniger als 5 Prozent

    • 220 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 2 bis 
      weniger als 3 Prozent

    • 320 Euro bei einer Beschäftigungsquote von weniger
      als 2 Prozent.

    Das Integrationsamt. Die beschäftigungspflichtigen Unternehmen müssen der Agentur für Arbeit jeweils bis zum 31.03. des Folgejahres melden, inwieweit sie die Beschäftigungspflicht erfüllt haben.

    Um die Ausgleichabgabe zu berechnen, benötigt das Integrationsamt folgende Zahlen:
     

    • für jeden Monat des Jahres die Anzahl der
      Arbeitsplätze (ohne Auszubildende und Beschäftigte
      nach § 156 Abs. 2 u. 3 SGB IX 2018)

    • für jeden Monat des Jahres die Anzahl der 
      Beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten
      Mitarbeiter/innen

    Wenn ein Unternehmen Auszubildende mit Schwerbehinderung beschäftigt oder Menschen mit einer Schwerbehinderung, die einen erhöhten Aufwand nötig macht, kann das auf bis zu drei Pflichtarbeitsplätze angerechnet werden. Vergibt es Aufträge an Werkstätten an Werkstätten für behinderte Menschen, fließt auch das in die Berechnung ein.

    Auf der Internetseite von REHADAT können Sie mit Hilfe eines Ersparnisrechners Ihre Ausgleichsabgabe berechnen.

    Als behindert gilt ein Mensch, wenn er länger als sechs Monate körperlich, geistig oder seelisch gegenüber einem gesunden Menschen gleichen Alters beeinträchtigt ist. Wie schwer ein Mensch behindert ist, stellen ärztliche Gutachter fest: Sie nehmen den für ein Lebensalter typischen Gesundheitszustand als Maßstab und messen den Grad der Abweichung. Ist der Grad der Behinderung 50 oder mehr, dann erkennen die Versorgungsämter die Person als schwerbehindert an. Sie bekommt dann einen Schwerbehindertenausweis.

    Die Agentur für Arbeit kann Personen gleichstellen, die behindert, aber nicht schwerbehindert sind. Diese Personen haben dann einen Anspruch auf einen geeigneten Arbeitsplatz und besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann im Falle eines gleichgestellten Beschäftigten Förderungen beantragen, die denen eines Mitarbeiters mit Schwerbehinderung gleichen. Ein gleichgestellter Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf Zusatzurlaub.

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    Gleichgestellt werden können Menschen, deren Grad der Behinderung bei mindestens 30 liegt, aber geringer ist als 50. Sie können bei der Agentur für Arbeit schriftlich oder mündlich beantragen, gleichgestellt zu werden. Die Agentur stimmt dem Antrag nur zu, wenn die Person ohne die Gleichstellung innerhalb des Unternehmens keinen Arbeitsplatz bekommen kann, der für sie geeignet ist. Es stimmt auch zu, wenn die Person wegen ihrer Behinderung ihren Arbeitsplatz verlieren würde. Das muss mindestens ein Teilzeitarbeitsplatz von 18 Stunden pro Woche sein. 

    Beschäftigte, die gleichgestellt sind, werden arbeitsrechtlich wie Schwerbehinderte behandelt. Es gilt zum Beispiel der besondere Kündigungsschutz. Sie haben jedoch keinen Anspruch auf Zusatzurlaub.

    Jugendliche und junge Erwachsene können während ihrer Berufsausbildung schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden. Das gilt auch, wenn der Grad ihrer Behinderung weniger als 30 beträgt oder der Grad der Behinderung nicht festgestellt wird. Der Vorteil dieser Gleichstellung ist: Der Arbeitgeber kann als Ausbilder besondere Leistungen für gleichgestellte Auszubildende beantragen.

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    Er spart Ausgleichabgabe und kann Förderungen beantragen. Wenn die Ausgleichabgabe berechnet wird, zählen Gleichgestellte genauso wie Beschäftigte mit Schwerbehinderung. Außerdem kann ein Arbeitgeber, wenn nötig, zusätzliche Leistungen zur Teilhabe beantragen, zum Beispiel um einen Arbeitsplatz umzugestalten.

    Nichts. Die Leistungsfähigkeit bemisst sich nur daran, wie gut ein Mensch seine Aufgaben an einem konkreten Arbeitsplatz bewältigen kann. Wenn der Arbeitsplatz passt, dann sind schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte meistens genauso leistungsfähig wie nichtbehinderte.

    Wenn in einem Unternehmen dauerhaft wenigstens fünf oder mehr Beschäftigte mit Behinderung arbeiten, wählen diese Beschäftigen alle vier Jahre eine Vertrauensperson sowie deren Stellvertretung.

    Um alles, was im Unternehmen die Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung betrifft – von der Einstellung bis zur Arbeitsplatzgestaltung.

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    Die Schwerbehindertenvertretung ist immer eingebunden, wenn es um Fragen der Eingliederung von Menschen mit Schwerbehinderung geht. Das betrifft:

    • Personalplanung
    • Gestaltung des Arbeitsumfeldes
    • Arbeitszeit und Arbeitsorganisation
    • Arbeitsplatzgestaltung

    Arbeitgeber sollten die Schwerbehindertenvertretung sofort und umfassend informieren, wenn es um Fragen der Eingliederung geht. Stehen Entscheidungen an, muss er zuvor die Meinung der Vertrauensperson einholen und anschließend seine Entscheidung mitteilen. Tut er es nicht, ist die Entscheidung erst dann gültig, wenn er innerhalb von sieben Tag das Gespräch nachholt.

    Die Vertrauensperson darf an allen Sitzungen des Betriebsrates teilnehmen. Bewirbt sich ein Mensch mit Behinderung um eine Stelle im Unternehmen, so darf die Schwerbehindertenvertretung entscheidungsrelevante Bewerbungsunterlagen lesen,  an Vorstellungsgesprächen teilnehmen und Stellung nehmen.

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    Arbeitgeberbeauftragte vertreten das Unternehmen in allen Angelegenheiten, die die Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung betreffen. Sie handeln rechtsverbindlich.

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    Arbeitgeberbeauftragte sind Experten in allen Fragen, die Menschen mit Schwerbehinderung im Unternehmen betreffen. Sie sollten möglichst selbst schwerbehindert sein, dürfen aber weder Vertrauensperson noch Betriebsratsmitglied sein. Denn sie sorgen im Auftrag des Arbeitgebers dafür, dass er seinen Verpflichtungen nachkommt.

    So achten sie zum Beispiel darauf, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigungsquote erfüllt bzw. die Ausgleichsabgabe zahlt oder dass er prüft, ob er eine freie Stelle mit einem Menschen  mit Schwerbehinderung besetzen kann.

    Arbeitgeberbeauftragte sind Ansprechpartner für die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat, die Arbeitsagenturen und das Integrationsamt. Sie gewährleisten, dass die Kommunikationswege klar und für alle Beteiligten transparent sind.

    Sie tragen auch dazu bei, dass die Prävention im Unternehmen an Stellenwert gewinnt. Treten Schwierigkeiten auf, dann arbeiten sie mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Integrationsamt gemeinsam an einer Lösung.

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    Ja. Sobald ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte schwerbehindert oder gleichgestellt im Unternehmen arbeitet, muss es laut § 181 SGB IX 2018 einen Arbeitgeberbeauftragten bestellen. Es darf auch mehrere Personen bestellen. Anschließend muss es die Agentur für Arbeit und das Integrationsamt informieren. Arbeitgeber werden zwar nicht belangt, wenn sie keinen Beauftragten bestellen, aber es empfiehlt sich im Interesse des Unternehmens: Das Engagement für Prävention, erhöht die Zufriedenheit der Beschäftigten – und senkt Fehlzeiten.

    Nach sechs Monaten ja, im Vorstellungsgespräch grundsätzlich nein. Nur wenn die Frage nach der Behinderung für die auszuübende Tätigkeit maßgeblich ist, darf der Arbeitgeber danach fragen und eine wahrheitsgemäße Antwort verlangen. Die Frage darf sich nur auf den Grad der Behinderung beziehen, nicht auf die Diagnose!

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    Arbeitgeber dürfen Menschen mit Schwerbehinderung nicht benachteiligen. So steht es in § 164 Abs. 2 SGB IX 2018. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) weitet das Benachteiligungsverbot in § 7 AGG auf Behinderte aus. Demnach dürfen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nicht nach einer Behinderung fragen. Das wäre eine Benachteiligung. Umgekehrt dürfen Betroffene ihre Behinderung verschweigen.
    Es gibt aber eine Ausnahme: Ist die Frage nach der Behinderung maßgeblich für die Tätigkeit, die Bewerber oder die Bewerberin ausüben wird, dann ist die Frage erlaubt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse an einer wahrheitsgemäßen Antwort. Allerdings muss das für die betroffene Person erkennbar sein, etwa aus einer Stellenausschreibung hervorgehen oder deutlich gesagt werden. Im Einzelfall sollten sich Arbeitgeber rechtlich beraten lassen.

    Besteht ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, dann ist die Frage nach einem Grad der Behinderung zulässig. Denn nach Ablauf dieser sechs Monate ist die Beschäftigung für den Arbeitgeber mit Pflichten verbunden. Er muss zum Beispiel Zusatzurlaub gewähren oder im Falle einer Kündigung das Integrationsamt um Zustimmung bitten. Deshalb müssen Beschäftigte zum Beispiel auf einem Personalfragebogen die Frage nach einer Behinderung und Schwerbehinderung wahrheitsgemäß beantworten.

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    Ja, sie darf kürzer sein. Ein Arbeitsverhältnis muss nicht mit einer Probezeit beginnen. Länger als sechs Monate darf sie nach § 622 Abs. 3 BGB jedoch nicht sein. Unabhängig von der vereinbarten Probezeit beginnt der besondere Kündigungsschutz nach den ersten sechs Monaten der Beschäftigung.

    Ja. Viele Arbeitgeber haben Bedenken, sofort einen Arbeitsvertrag mit einem Menschen mit Schwerbehinderung abzuschließen. Für sie ist das Praktikum eine gute Möglichkeit um Klarheit zu gewinnen. Sie erleben, ob der Praktikant oder die Praktikantin die Arbeit bewältigen kann und ins Team passt. So bietet das Praktikum dem Arbeitgeber die Chance, eine Fachkraft zu gewinnen.


    Behinderte Menschen kommen häufig durch ein Betriebspraktikum zu einem festen Arbeitsverhältnis. Insbesondere bei Betriebspraktika während berufsfördernder Maßnahmen erhält der Arbeitgeber Förderung, umfassende Beratung und unterstützende Hilfen.

    Arbeitgeber können eine Probebeschäftigung von bis zu drei Monaten vereinbaren. In dieser Zeit stellen sie fest, ob eine längerfristige Zusammenarbeit sinnvoll ist.

    Eine Probebeschäftigung kann leichter als ein festes Arbeitsverhältnis aufgehoben werden. Der besondere Kündigungsschutz gilt ohnehin erst nach sechs Monaten. Auch die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gilt während der Probebeschäftigung nicht. Allerdings muss der Arbeitgeber das Integrationsamt innerhalb von vier Tagen informieren, wenn er eine Person mit Schwerbehinderung zur Probe einstellt oder die Beschäftigung beendet. So kann das Integrationsamt Beratung und Unterstützung anbieten.

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